Procedura korzystania rekrutera z AI w procesie rekrutacji

 

👌 — korzystanie przez rekrutera z AI (np. do selekcji CV, tworzenia opisów stanowisk, analizy profili kandydatów) wymaga szczególnej ostrożności, bo w grę wchodzi RODO, etyka i transparentność.
Poniżej przedstawiam przykładową procedurę korzystania rekrutera z narzędzi AI:

---

📄 Procedura korzystania rekrutera z AI w procesie rekrutacji

1. Cel procedury

Celem procedury jest określenie zasad bezpiecznego i zgodnego z RODO korzystania z narzędzi sztucznej inteligencji (AI) w procesach rekrutacyjnych w [Nazwa Firmy].

2. Zakres

Procedura dotyczy wszystkich osób prowadzących rekrutację w firmie i korzystających z narzędzi AI, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych (np. systemy ATS z modułem AI, generatory ogłoszeń, chatboty rekrutacyjne).

3. Dozwolone zastosowania AI

Rekruter może korzystać z narzędzi AI wyłącznie w następujących celach:

• przygotowanie ogłoszeń o pracę (opis stanowiska, wymagania),
• analiza językowa i techniczna treści CV (np. wykrywanie słów kluczowych),
• automatyzacja komunikacji z kandydatem (np. chatbot z pytaniami kwalifikacyjnymi),
• wsparcie w planowaniu procesu rekrutacji i raportowaniu.

4. Niedozwolone zastosowania AI

Zabrania się wykorzystywania AI do:

• podejmowania ostatecznych decyzji o zatrudnieniu (AI może wspierać, ale decyzję zawsze podejmuje człowiek),
• przetwarzania danych wrażliwych (np. dotyczących zdrowia, poglądów, orientacji),
• profilowania kandydatów bez poinformowania ich o tym i bez odpowiedniej podstawy prawnej,
• wprowadzania danych osobowych kandydatów do narzędzi AI działających w otwartych modelach (np. darmowe chatboty online), jeśli nie gwarantują zgodności z RODO.

5. Ochrona danych osobowych

• Dane kandydatów mogą być przetwarzane przez AI wyłącznie w systemach zapewniających bezpieczeństwo i zgodność z RODO (np. narzędzia z podpisaną umową powierzenia danych).
• Rekruter nie wprowadza do narzędzi AI żadnych danych osobowych kandydatów, jeśli system nie jest zweryfikowany i zatwierdzony przez Administratora Danych/Inspektora Ochrony Danych.
• AI może korzystać jedynie z pseudonimizowanych danych (np. analiza treści CV bez nazwiska i danych kontaktowych).

6. Transparentność wobec kandydatów

• Kandydaci powinni zostać poinformowani, że w procesie rekrutacji mogą być wykorzystywane narzędzia AI.
• Informacja ta powinna znaleźć się w klauzuli informacyjnej (RODO) lub w ogłoszeniu o pracę.

7. Odpowiedzialność

• AI może wspierać proces, ale za wszystkie decyzje rekrutacyjne odpowiada rekruter.
• Rekruter jest zobowiązany do weryfikacji wyników generowanych przez AI pod kątem poprawności, obiektywizmu i zgodności z prawem pracy.
• W przypadku stwierdzenia błędów lub przejawów dyskryminacji, rekruter niezwłocznie zgłasza problem przełożonemu oraz Inspektorowi Ochrony Danych.

8. Audyt i aktualizacja

• Procedura korzystania z AI podlega regularnemu audytowi co najmniej raz na 3 miesiące.
• Wszelkie nowe narzędzia AI muszą zostać zatwierdzone przez dział IT i IOD przed wdrożeniem do rekrutacji.

---

📌 Dzięki takiej procedurze firma ma jasne zasady: AI wspiera rekrutera, ale nie zastępuje go, a dane kandydatów są bezpieczne.